En el mundo empresarial han ocurrido cambios profundos y sustanciales al evolucionar desde el modelo "fordista-taylorista" de producción, al esquema de la "tecno-globalización", la "economía informal" y la "desregulación de los mercado". Estas series de transformaciones exigen de las organizaciones y/o instituciones establecer los lineamientos y las bases para una realidad continua de competencia en lo regional, nacional y global. Con este nuevo ambiente paradigmático de gestión organizacional es necesariamente indispensable que se planifiquen y se ejecuten programas de formación del personal, tendentes a que desarrollen sus competencias y tengan un valor de mercado a nivel mundial. Estas exigencias de los ámbitos competitivos globalizados reclaman grandes procesos de cambios para adecuarse a las dinámicas económicas-políticas y sociales, exigiendo que se debe contar con trabajadores (empleados y obreros) con un alto grado de competencias flexibles para acomodarse a los revolucionarios climas organizacionales y ajustar su actuación para satisfacer las expectativas y exigencias del cliente, que cada día son más inflexibles.

Por otra parte, los procedimientos de producción y el compromiso de un servicio de calidad están directamente relacionados cada vez más al trabajo de los equipos autónomos de alto desempeño integrado por los miembros de la estructura informal empresarial; esto ha traído como consecuencia que cada día hay menos "jefes" y las organizaciones son más horizontales (downsizing).

Estas permutaciones organizacionales tuvieron su origen a partir de la década de los sesenta, cuando comenzaron a implantarse nuevos sistemas y procedimientos de trabajo, entre ellos surgió la orientación hacia el desarrollo de las competencias (empowerment), que trajo como consecuencia que las empresas también tuvieron que establecer el aprendizaje organizacional, el desarrollo de multi habilidades y -por supuesto- la movilidad empresarial.

Continuando con estos cambios a partir de los años ochenta del siglo pasado, se inició un gran movimiento orientado al mejoramiento continuo de los procesos tanto productivos como administrativos, por medio del Control Estadístico del Proceso (CEP). Por estas causas el desarrollo de las competencias individuales (básicas y especiales) de los trabajadores comenzaron paulatinamente a tener una importancia de primer orden.

En los países ubicados en el eje Asia-Pacífico, así como también en la Europa Occidental, las corporaciones le dieron un total respaldo a estos enfoques para incrementar la productividad, la eficiencia y la calidad de los métodos productivos, con la finalidad de desarrollar empresas altamente competitivas y rentables en el contexto planetario. Por supuesto, en Estados Unidos, así como en Alemania, (países que tradicionalmente se han preocupado por tener organizaciones altamente competitivas); también ocurrieron cambios drásticos y violentos, con la finalidad no solamente de mantener su posición de relevancia mundial, sino que también le dieron una gran notabilidad al desempeño idóneo de los trabajadores, basado básicamente en los equipos autónomos de alto desempeño.

A finales del siglo pasado, estos cambios reclamaban la reafirmación del desarrollo de las competencias individuales, por medio del aprendizaje de la gestión del talento humano; es decir, del Capital Intelectual.

Con estas nuevas circunstancias, se edifican procedimientos específicos para llevar a cabo los innovadores procesos de reclutamiento, selección y empleo (Topgrading), y ha habido la necesidad de diseñar nuevos modelos instruccionales para formar a la gente, se actualizan los sistemas de remuneración, así como también los programas de ascenso y la evaluación de rendimiento (Modelo 360º). Todas estas modalidades se han venido estableciendo con base a estas nuevas características de los escenarios laborales.

Este cambiante mundo empresarial representa para las personas inmersas en los escenarios organizacionales entre otras las siguientes implicaciones:

a) los desempeños concretos y eficaces son más importantes que tener conocimiento y no saberlo utilizar; b) los requerimientos cada día más exigentes de los nuevos métodos productivos y administrativos, reclaman de las empresas el establecimiento de un programa continuo de capacitación y desarrollo de la gente; c) el nuevo trabajador debe ser formado en las multi habilidades, por medio de un saber flexible, las cuales garantizan enfrentar el cambio sin ninguna resistencia y la responsabilidad que tienen en adquirir nuevas y mejores competencias; d) como consecuencia de la implantación cada día mayor de los equipos autónomos de alto rendimiento, los trabajadores requieren desarrollar una alta experticia en trabajar eficientemente en equipo, por medio del liderazgo, la creatividad y la innovación ("herramientas estratégicas de sobrevivencia"); e) los trabajadores necesitan un alto grado de aptitud en lo que hacen, ya que de este factor depende grandemente el éxito de la empresa y f) la capacidad intrínseca del trabajador está por encima de los títulos y de la experiencia, por cuanto dicha aptitud garantiza la realización de las responsabilidades y deberes del cargo que ocupa, lo cual endosa la consecución de los objetivos estratégicos formulados.

Como consecuencia de todo lo antes expuesto, existe una nueva realidad empresarial, la cual ha reclamado nuevos métodos y técnicas para formar a la gente. Ejemplo de esta exigencia se puede apreciar en los Estados Unidos, en donde se estableció un movimiento pedagógico basado en el desempeño denominado "Performance - Based Teacher Education" (PBTE) y seguido posteriormente por Inglaterra en donde se diseñó e implantó algo similar denominado: "Competence Based Education and Training" (CBET). Sin lugar a dudas estas experiencias deberían ser copiadas y adaptadas en países en "vías de desarrollo", entre los cuales -por supuesto- está Venezuela.

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